主持人-老辣：风水轮流转，今年到我家。内衣品牌市场纷争多年，上海、南海、汕头各领风骚两三年，近两年来浙江企业不断创造出好成绩，令行业为之瞩目。通过现象看本质，浙江企业在国内引领内衣品牌市场的背后，职业经理人的进入为这个区域的产业发挥了巨大的作用。本期老辣聊天室邀请了一位在浙江任职多年的职业经理人，让我们一起来了解职业经理人东渡浙江的酸甜苦辣。
主持人-老辣：您算不算第一个进入浙江的职业经理人？
嘉宾-豪森：我应该算是一个真正的职业经理人。
主持人-老辣：当初是什么打动了你到浙江的？
嘉宾-豪森：原因分很多方面吧！主要是当时我自己希望寻求更大更适合的发展空间，对新的市场领域比较感兴趣，希望能够学习、研究、推动这个产业的发展。
主持人-老辣：能说细一点吗？
嘉宾-豪森：首先是行业的发展趋势，当时的浙江无缝产业正在崛起，发展前景看好。但在销售方面却是手法简单，只是简单的广告和包装，几乎没有其它更好的营销手段，作为销售人员来说有相当大的施展空间。
其次，经过与我现在服务的企业老板反复沟通研究后，觉得这位老板有发展品牌思路，作风稳健。再次，当时整个广东内衣产业的环境正处于盘整期，市场没有突破点，旧有的市场模式处于应付市场期，职业经理人的调整处于简单的这家到那家的重复，个人发展的取向因市场的盘整变得模糊。
主持人-老辣：我了解您在浙江这个企业呆了3个年头了，对于内衣行业服务单个企业来说，您这段历史算长的吧？您还打算在浙江呆多久？
嘉宾-豪森：是的，应该算长的。短期不会有变化，具体呆多久要看形势再做决定吧。但有一点，要作长远打算才会产生综合效应。对于职业经理人来说，半年是一个瓶颈，两年是一个路标。
主持人-老辣：据您了解，这两年以来先后从上海、北京、广东等地到浙江的职业经理人据您所知大概有多少人？
嘉宾-豪森：我知道的，约六七十位左右吧。
主持人-老辣：这么多职业经理人在两年内同时涌到浙江，您认为这意味着什么？
嘉宾-豪森：从这个现象可以看得出这个市场有潜力、有发展，产业对人才有需求，有职业经理人的生存空间。
主持人-老辣：我印象中前几年广州职业经理人到粤东地区的很多，但这两年逐步地减少，这是因为什么原因？
嘉宾-豪森：这个问题比较复杂，我们暂且称之为“粤东现象”。
在企业方面，粤东内衣企业大部分底子是批发出身、做品牌永远不够彻底，这就造成了有一些思路不能够贯彻执行；很多企业是抱着试一下的心理，不是想怎样使用更合适的人更合适的方法做大做强自己的品牌，短期行为普遍；家族式管理模式让新政施行受到过多阻滞；工薪普遍偏低，只能选择二、三类的职业经理人为其服务，行业平台自然相对偏低。
在人才这方面，有部分水平不够或道德低下的职业经理人的进入使企业误解了真正职业经理人所能带来的贡献。
在产业环境方面，粤东地处偏僻、交通不便、治安混乱等因素也让很多人不愿去粤东。在前几年广东南海内衣品牌小有气候的时刻，粤东内衣企业也闻风而动，当然也有少数品牌脱颖而出，但因为刚才说过的那些原因，粤东内衣直至今日还在品牌的路上艰难跋涉。
主持人-老辣：浙江的内衣企业是否能在“粤东现象”当中吸取什么经验？
嘉宾-豪森：上面提及的各个方面浙江企业都应该以借鉴。如果不引起全方面重视，也有可能像“粤东现象”一样，品牌操作只风光过一阵子。
主持人-老辣：就您个人看来，浙江的职业环境目前哪些方面比较严重一点？
嘉宾-豪森：行业不规范，短期不见大效果就换人，很多能力欠缺者肓目追求高薪，官方和行业协会对企业指导协助性欠缺。
主持人-老辣：在内衣行业职业经理人跳漕的频率非常地高，您认为是哪些方面的原因造成的？
嘉宾-豪森：原因是非常多的，主要原因还是行业不成熟。内衣行业绝大部分是民营企业发展起来的，内衣行业的民营企业在人才管理方面还比较肤浅。
我们看到很多的情况，分为两部分来说，站在人才的立场，比如说老板对于品牌认识不足，面对具体的过程和压力半途而废，这会导致职业经理人的雄心壮志也只能中途刹车；企业对于发展目标不明确也会使团队不稳定，朝三暮四的老板会使职业经理人失去方向；企业片面的理解经理人生存的惟一需求就是金钱，也会影响与职业经理人的合作。
在站企业的立场，本来这个行业就非常缺乏人才，企业在勉强使用能力不够的人员，人才的能力跟不上市场的发展速度和企业的需求，就会被淘汰；当然也有部分道德素质差的经理人，使企业对于人才没有信心。这一现象短期内还将继续存在。
主持人-老辣：企业对职业经理人的期望值、经理人对企业的期望值要怎么样才能在合作之前就能够达成理解？
嘉宾-豪森：这需要诚信和平和的心态，期望值在合作之前达成理解并不难，难的是合作后，如何根据具体情况调整期望值。这很困难。
主持人-老辣：举个例子说说？
嘉宾-豪森：某企业与经理人当初共同谈成了待遇及品牌年销售目标，并且信心很足，但年度后只达成部分销售，这时是否继续合作呢？
对于企业，我还是建议多方面评价后决策，而不是简单的看数字。这里面应该包括：经理人的道德、敬业度、专业能力、市场反应、估计对企业管理深入程度、对老板的理解度、企业未来的定位、行业的情况。如果综合以上情况评分较高但却未能达到经理人的待遇要求，这就要考虑数据的不可行性和企业条件不够，如以上综合情况评分较低，那样分手比维持现状要好。
主持人-老辣：经常有一些经理人抱怨企业老板没有给予足够的权力和空间，您认为这是什么原因造成的？
嘉宾-豪森：原因很多，目前内衣行业的企业普遍存在的有一些现象，如企业的管理体制不清，职责不清；经理人在某些问题的处理上存在漏洞，让老板不再放心，所以权力不敢完全发放给他；老板通常是自己找到感觉才放权，但待其找到感觉，早已失去了商机。
主持人-老辣：一个优秀的职业经理人应该如何去面对这个问题？
嘉宾-豪森：首先要有好的心态，多些理解老板，毕竟投资的最终风险在他身上，所以犹豫，权力似放非放，将长远决策失误责任简单地归罪经理人的操作都可以理解，想要轻松就别做经理人！从理论到实践都能完美结合的老板是没有的！一句话，要能忍辱负重。努力运用智慧和资源，将过程中的诸多问题尽量向好的方向处理，为公司的改善做好准备，这永远是经理人的职业道德。哪怕明天就要离开，好好考虑一下自己的能力最终是否可能被老板接纳，如果这种可能性很小，建议经理人选择早些离开，以免耽误大家的时间，以便双方重新再选择。
总体来说：这是一场智慧+耐力+机遇的游戏，经理人应该好好考虑自己必须选择坚持工作或识趣分手，当那一方的可能性，就该那哪一方行动了。而无论去留都应把口碑的重量放在第一位。
主持人-老辣：也有一些经理人认为他做一个很好的方案，但是老板可能因某种原因不采纳，您认为作为老板、作为经理人两个角度，应该如何处理这样的事情？
嘉宾-豪森：这种情况很多是由于双方所处的观点和角度不同而导致的，没有谁是绝对的对和错的。
对于经理人应真正确定这个方案是一个好的方案，就要努力多方向让老板理解这方案好在哪里，如果这次没被采纳也要为下次采纳做铺垫。企业是老板的，完全不能被采纳也要平常心，不要因此郁闷，更不应由此否定老板，也许老板不采纳还有经理人所不知道或不能说的苦衷。
对于老板，一方面尽量从经理人角度考虑，因为经理人站在这个位置他绝对是想做好，为企业争光的，这点不用怀疑。另一方面尽可能说明不采纳的原因，也听听经理人或其它经理人的意见，这点很重要。因为也许老板是一个圈子，但经理人也是一个圈子。某种意义上，对某一个问题就算经过老板的认可，也是不足以说明什么的，当这个方案投放市场后才发现出现失误时为时已晚。
主持人-老辣：嗯，职业经理人不但要有处理业务的能力，沟通的能力也是非常重要的。在民营企业中，经常会有一些“皇家”人员，职业经理人和老板如何处理好这些关系？
嘉宾-豪森： “皇家”人员很正常，也是必要的！对于经理人要正确看待“皇家”人员的存在，心理上不要排斥。多些沟通，多些提升“皇家”人员素质的工作，也许有意外的惊喜。与“皇家”人员的接触与沟通还是要有别于普通打工者，要能受些委屈。对素质特低下的“皇家”人员要多些与老板沟通，坚决排除不能迁就，那是老板要经历的阵痛。
对于老板用“皇家”人，主要要以德说服他们，其次提升他们的才能。要有严格的家训，强调公私分明。对完全不服从管理的人员，要勇于果断开除。在企业发展过程的不同阶段，把握“皇家”人带来的利弊，要做大，就要以“人才”通用考核标准为唯一使用人员标准。
主持人-老辣：就您本人来说，您浙江任职业经理曾出现过什么样的困难，后来是怎么解决的？
嘉宾-豪森：可以说所有困难都碰到过，也不能说全部解决了，只能说基本解决，能保持基本的良性沟通和营运，因为很多问题的解决是需数月乃至数年。
主持人-老辣：那你认为这段时间以来，浙江企业给你最好的感觉是什么？
嘉宾-豪森：不排外，能授权。
主持人-老辣：企业和经理人如何配合打造一个有利于企业发展的人才环境？
嘉宾-豪森：企业和经理人配合打造一个有利于企业发展的人才环境首先要摆正心态和位置，多些沟通，换位思考。用事例佐证，加速配合的合理性及可信度。除此之外，行业大环境及区域人文特色是影响企业和经理人配合最本质，最客观，最深远的因素。
某种意义上讲，浙江企业发展前景看好，但真正的品牌意识尚未形成，尤其是品牌营运所带来的前期决策及后期效果之间的因果关系的感悟对企业来说还是一条漫长之路。当然我祝愿老板们赚钱，品牌日日提升。经理人不断提高自我，有较好的合适的施展空间。
主持人-老辣：好，谢谢您的祝福，希望内衣行业的职场环境越来越好！
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